aalto1 untyped-item.component.html
Barriers to HR analytics utilization: A multiple case study of business unit management teams
Loading...
URL
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
School of Business |
Master's thesis
Electronic archive copy is available via Aalto Thesis Database.
Authors
Date
Department
Major/Subject
Mcode
Degree programme
Language
en
Pages
82+2
Series
Abstract
The promise of HR analytics has been great already for a decade. Both practitioners and scholars are drawing the images of allowing significant enhancements for HR by better understanding the people matters with the support of data and analytics. The reasoning seems plausible; the workforce costs can be up to 50-70% of companies’ revenues and, by managing the costs more efficiently with analytics, the results could be remarkable. However, scholars have been slow to grasp the phenomenon, and, specifically, there is minimal literature discussing the utilization of analytics by end-users. Companies' adoption has also been low, but more companies have recently started utilizing HR analytics. Thus, there is another issue with getting the end-users to utilize the produced analytics. Therefore, further research is needed on the barriers to HR analytics end-user utilization.
This study's research design is an explorative multiple case study in which the four cases were heterogeneous. The case companies were large Finnish organizations with business unit, or similar organizational structure, as the analysis focuses on business unit management teams. The semi-structured interviews were conducted with the business HR and manager from the business unit management team and the HR analytics professional from the centralized HR analytics team. In addition to interviews, secondary data was collected. All interviews were transcribed, and thematic analysis was conducted. To support the analysis, a theoretical framework was formed, based on routine dynamics lens and former literature on HR analytics. The framework includes of human-human and human-technology interactions, which form the basis for the findings.
This study found four barriers impeding the successful utilization of HR analytics by end-users. The first two barriers are regarding human-human interactions and the latter two regarding human-technology interactions. It was identified as the first barrier that the HR analytics team is not communicating the analytics' possibilities to the end-users. As the end-users have limited knowledge of analytics, they may be incompetent in expressing their needs leading to irrelevant analysis and, thus, preventing utilization of analytics. Then, the second barrier is about the existing routines and ways of working among end-users. In the context of this study, it was found that the business HR is perceived as a “sparring partner” of the business managers in HR-related matters. Therefore, the business manager does not utilize analytics personally but expects the business HR to indicate necessary actions based on analytics. The third barrier is the large amount of manual work required to conduct the analytics by the HR analytics team. The time-consuming production of analytics prevents fulfilling end-users’ needs and leaves little time to provide strategic support for end-users. Finally, the fourth barrier is the complexity of the technology perceived by end-users. Both the complex architecture of technologies and the complexity of the individual technologies can impede the successful utilization of HR analytics.
HR analytiikan hyötyjä on painotettu jo vuosikymmenen ajan. Niin liikemaailman edustajat kuin akateemikotkin kuvailevat HR analytiikan tarjoavan merkittäviä hyötyjä organisaatioiden henkilöstöosastoille. Syy on yksinkertainen: työvoiman kustannukset voivat olla jopa 50-70% yrityksen liikevaihdosta, joten paremmalla työvoiman hallinnalla voidaan saavuttaa merkittäviä hyötyjä. Tutkijat ovat kuitenkin alkaneet tutkia ilmiötä hitaasti ja erityisesti loppukäyttäjien HR analytiikan hyödyntämistä on tutkittu vähän. Yrityksistäkin vain harvat hyödyntävät analytiikkaa, mutta viime aikoina yritykset ovat alkaneet enenevissä määrin innostumaan aiheesta. Nyt näyttäkin muodostuneen uusi haaste; miten saada loppukäyttäjät hyödyntämään tuotettua analytiikkaa? HR analytiikan esteistä ja erityisesti analytiikan hyödyntämisen esteistä tarvitaan siten lisää tutkimusta.
Tämän tutkimuksen menetelmänä on eksploratiivinen monitapaustutkimus, jossa oli mukana neljä heterogeenistä tapausta. Tapauksina olevat yritykset olivat suomalaisia organisaatioita, joilla on liiketoimintayksikkö tai vastaava organisaatiorakenne. Tutkimuksessa analysoitiin liiketoimintayksiköiden johtoryhmiä, joista haastateltiin liiketoiminta HR:n edustajan lisäksi toinen johtoryhmän jäsen. Lisäksi haastateltiin keskitetyn HR analytiikka tiimin edustaja kustakin yrityksestä. Sekundaarinen materiaali tuki haastatteluissa kerättyä tietoa. Haastattelut litteroitiin, jonka jälkeen ne analysoitiin temaattisella analyysilla. Analyysin tukena oli tutkimuksen teoreettinen viitekehys, joka rakentuu rutiinien dynaamiseen lähestymistapaan sekä aiempaan HR analytiikan kirjallisuuteen. Viitekehykseen sisältyy ihmisten välinen vuorovaikutus sekä ihmisen ja teknologian välinen vuorovaikutus, ja nämä näkökulmat muodostavat myös pohjan tutkimuksen löydöksille.
Tässä tutkimuksessa löydettiin neljä estettä loppukäyttäjien HR analytiikan menestyksekkäälle hyödyntämiselle. Kaksi ensimmäistä liittyvät ihmisten väliseen vuorovaikutukseen ja kaksi jälkimmäistä ihmisen ja teknologian väliseen vuorovaikutukseen. Ensimmäinen este liittyy siihen, että HR analytiikka tiimi ei viesti analytiikan mahdollisuuksia loppukäyttäjille. Loppukäyttäjillä on rajalliset tiedot analytiikasta ja siten he eivät välttämättä kykene viestimään todellisia analytiikka tarpeitaan, mikä johtaa epärelevantteihin analyyseihin ja estää analytiikan käyttöä. Toisena esteenä löydettiin, että muut liiketoimintajohtajat näkevät liiketoiminta HR:n usein ”sparraajana” henkilöstöön liittyvissä asioissa. Siten liiketoimintajohtajat eivät hyödynnä analytiikkaa itse, vaan olettavat liiketoiminta HR:n huolehtivan siitä ja viestivän mikäli tarvetta toimenpiteille on. Kolmas este on HR analytiikka tiimiltä analytiikan tuottamiseen vaadittava suuri manuaalisen työn määrä. Aikaa vievä työvaihe estää loppukäyttäjien tarpeiden täyttämistä ja jättää rajallisesti aikaa loppukäyttäjien strategiselle tukemiselle. Lopuksi, neljäs este on teknologian monimutkaisuus loppukäyttäjien näkökulmasta. Sekä teknologioiden arkkitehtuurin että yksittäisten teknologioiden monimutkaisuus estävät HR analytiikan hyödyntämistä.